¿Cómo se diferencian las organizaciones modernas?
Vivimos en una época marcada por una increíble velocidad de cambio, la globalización que multiplica la influencia externa, y una tendencia a la baja en las barreras de entrada de mercados, servicios y productos.
Bajo estas condiciones, diferenciarse frente a la competencia es cada vez más complicado. Si la tecnología es la misma, los mercados son los mismos y la gente potencialmente es la misma, ¿por qué nos elegirían a nosotros y no a la competencia?
Hacia una cultura del conocimiento
A mi juicio, el elemento clave es el conocimiento. El mismo representa la propuesta de valor más clara y contundente de las cual una empresa puede hacer gala.
Cuando digo conocimiento no me refiero a información. Hay empresas que poseen muchísima experiencia, la cual está adecuadamente registrada y archivada. Organizaciones que tienen elaborados procedimientos que especifican qué y cómo registrar, y donde buscar cuando se necesita algo. Poseer esa clase de información es muy útil. Pero no implica necesariamente que tenga la clase de conocimiento que hace la diferencia. Este es el que reside en la gente. El que está disponible para aplicar y transformar en acciones concretas. El que permite sobreponer los desafíos y marcar la diferencia.
Organizaciones que perduran
Las organizaciones que perduran son aquellas en las cuales el conocimiento es una piedra fundacional. Este tiene que fluir, estar presente en cada uno de los sectores.
Por el contrario, en las organizaciones fragmentadas, donde los intereses de los diferentes sectores divergen, el conocimiento se estanca y deja de fluir.
Los gerentes y directores al gestionar equipos, definir procesos y establecer normas y procedimientos, deberían tener en cuenta el rol del conocimiento como materia prima para el desarrollo de valor.
¿Cómo se desarrolla el conocimiento?
Formar conocimiento no es tan simple como capacitar o enviar a la gente a hacer cursos. Denuevo, es importante que se invierta en formación, pero no alcanza. Lo que se precisa es establecer una cultura interna donde el conocimiento sea visto como un fin en sí, y no como un medio.
La ventana para la generación de conocimiento está abierta en cada proyecto, área o actividad de la compañía. Debemos incorporarlo como un objetivo más a conseguir.
Evaluando el conocimiento en la organización
Algo que me resulta útil en mis actividades consultivas es efectuar preguntas que ayudan a relevar el nivel de madurez de las organizaciones respecto a la gestión del conocimiento.
Por ejemplo:
- ¿Qué lugar tiene la formación del conocimiento de los individuos dentro de las actividades diarias?
- ¿Nuestra gestión de la performance incluye actividades de generación y transmisión de conocimiento entre pares?
- Más allá de la evaluación semestral / anual desempeño, ¿existen espacios y dedicación para la retroalimentación formal entre subordinados y pares?¿La misma es bi-direccional?
- ¿Se llevan adelante reuniones dedicadas a la mejora de los procesos?
- ¿Se realizan revisiones formales de las lecciones aprendidas en los proyectos y servicio? ¿Se involucra a todos los interesados en las mismas?
- ¿Se aplican conceptos como la retrospectiva, reuniones internas diarias o semanales en los equipos?
- ¿Existen sponsors y/o agentes de cambio identificados, que colaboren con los procesos de transmisión del conocimiento en los diferentes sectores de la compañía?
- ¿La compañía apoya financieramente las iniciativas de formación?
- ¿Se evalúa el resultado obtenido a partir de esa formación?
- ¿Se realiza un seguimiento a posteriori, que garantice que el conocimiento adquirido se aplica, o se propaga dentro de la organización?
En virtud de los resultados, será luego cuestión de reflexionar sobre las respuestas y armar un plan de acción.
Autor: Ing. Ezequiel Kahan – Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción sin el expreso consentimiento del autor.
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