El poder de los equipos


La complejidad del mundo actual dificilmente pueda ser capturada por un sólo individuo, o dentro de estructuras organizacionales excesivamente jerárquicas. Hay demasiada información que procesar, demasiadas decisiones que tomar y demasiado poco tiempo. El riesgo de cometer un error grave es alto y paraliza. La probabilidad de que esto ocurra si todo es canalizado a través de un único individuo (o de unos pocos) es más alta.

El poder de las redes

Así como sucede con internet, las organizaciones pueden capitalizar el poder de sus propias redes. Redes humanas, formadas por la interacción de los idividuos que forman parte de ellos. Pero para lograr deben desarrollar estrategias que les permitan descentralizar la toma de decisiones y desplegar el poder de los equipos.

Transferir poder de decisión en la estructura no sólo genera un impacto positivo en los resultados, sino que redunda en una mayor motivación para todos los involucrados. La autonomía para decidir alienta a indagar e identificar los propósitos de una manera más clara. Esto permite además alinear las necesidades organizacionales, con las individuales y de los equipos. Tener poder sobre las acciones incrementa el sentido de compromiso, logrando que las cosas sucedan, porque las personas y equipos tienen la voluntad de hacerlo.

Construir equipos autónomos

Lograr un equipo autónomo no es tarea fácil, ni sucede de un día para el otro. Hace falta trabajar sobre la cultura organizacional, y sobre el estilo de los gerentes y líderes. Hay que cuestionar las creencias esenciales y supuestos entrelazados dentro de las estructuras típicas de mando. Muchas de ellas, aún asumen que las personas están al servicio de ellos, esperando recibir órdenes, y tareas concretas para realizar. También tienen implícita la idea de un liderazgo infalible, que conoce y es capaz de ejecutar todas las tareas. Muchas veces, impera la idea de que sólo se es exitoso alcanzando determinado escalón dentro de la estructura organizacional, a partir del cual se empiezan a tomar decisiones, y los demás a obedecerlas. Esta visión lleva a competir entre pares, a aislar a las personas y a perder tiempo en conflictos y luchas de interés, en lugar de alentar el desarrollo de redes y la colaboración, como formas naturales de alcanzar los resultados de negocio.

Si queremos desplegar todo el valor de las personas que conforman nuestras organizaciones, el rol del líder tradicional debe transformarse hacia un estilo de liderazgo servicial. En lugar de alguien que toma las decisiones, da órdenes y controla las tareas, este líder, mucho más ágil y dinámico, es capaz de generar contextos donde los equipos sean capaces de organizarse de la mejor forma posible. Compromiso, autonomía, transparencia y confianza son algunos de los elementos característicos de estos sistemas.

Los beneficios para el líder que construye y regula contextos para sus equipos son muchos. Delegar le permite enfocarse en aquella actividades en las que realmente es generativo de valor. Además, al tener equipos responsables y comprometidos, se aliviana el peso de sentirnos los únicos responsable por los resultados, lo que muchas veces lleva a la frustración, el cansancio y el enojo.

Conclusión

Es posible construir organizaciones más efectivas canalizando el poder de los equipos. Dentro de las organizaciones, tenemos que alentar la comunicación y el trabajo colaborativo. Por ejemplo, definiendo una visión clara, y objetivos compartidos para favorecer el trabajo grupal. Y trabajar activamente con los líderes, atreviéndonos a cuestionar nuestras creencias tradicionales, delegando y brindar autonomía a nuestros equipos para que puedan desplegar su potencial.

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 Autor: Ing. Ezequiel Kahan – Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción sin el expreso consentimiento del autor.

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